Новая трудовая реформа: её влияние на молодёжь и вызовы для молодых рабочих

Анализ трудовой реформы Испании от молодых коммунистов

От редакции. Наши товарищи из молодёжной организации (Colectivos de Jóvenes Comunistas) Коммунистической рабочей партии Испании (PCTE) прислали интересный анализ трудовой реформы в Испании. Предлагаемый вашему вниманию текст помогает понять, какие регрессивные процессы сейчас идут во многих частях Европы.

Логотип Colectivos de Jóvenes Comunistas

1 Введение: характер и границы реформы

Несколько дней назад в Конгрессе депутатов Испании был одобрен Королевский указ № 32/2021 о неотложных мерах в рамках трудовой реформы. На самом деле, эта реформа является ярким примером того, что во времена кризиса социал-демократия не может предложить решений, выходящих за рамки интересов капитала. Реформа подаётся как спасательный круг для молодёжи, оказавшейся в атмосфере нестабильности и неопределённости. На самом же деле, она закрепляет нынешнюю структуру трудовых отношений, основанную на широких возможностях компаний гибко реагировать на потребность в сотрудниках.

С помощью этой реформы реализуется стратегия «гибкой безопасности», к которой призывает Европейский союз. Основана она на сложившейся практике временных трудовых договоров, краткосрочным наймам, лёгких увольнений, неустойчивости рабочих мест — всего того, что особенно осуждается рабочими и профсоюзами. Такие явления отравляют жизнь и труд, а рабочий класс становится для государства той базой, с помощью которого оно покрывает свои убытки в нестабильное время. Таким образом, реформа не защищает права рабочих, а является подушкой безопасности для капитала с утилитарной и функциональной точек зрения. Государство, как опора производительной системы и буржуазного общества, обеспечивает укрепление механизмов эксплуатации путём передачи трудового дохода капиталу так, чтобы рабочая сила могла поддерживать себя на минимальном прожиточном уровне.

Выше упомянутые явления — это последствия применения так называемых формул «внутренней и внешней гибкости» из новой реформы, в которой остались нетронутыми механизмы «внешней гибкости» и включены некоторые новшества в уже существующие механизмы «внутренней гибкости».

Первый механизм можно определить, как способность компании варьировать количество рабочей силы в данный момент времени в соответствии со своими интересами. Другими словами, компания может нанимать и увольнять сотрудников по своему усмотрению.

Увольнение сотрудников

Второй механизм помогает компании подчинить условия труда своим интересам в соответствии с экономическими и производственными условиями (переписать обязанности, изменить график работы и внутреннее расписание, пересмотреть нормы заработной платы и производительности, приостановить работу без компенсации в случае падения спроса и прочее). Таким образом, реформа даёт компаниям больше возможностей менять трудовые отношения по своему усмотрению, но это преподносится как нечто положительное, поскольку является «альтернативой прекращению трудовых отношений».

2 Содержание реформы и её фактическое влияние на условия труда молодёжи

В преамбуле и в тексте документа содержатся отсылки на уязвимое положение женщин и молодёжи. Учитывая реальное положение на рынке труда этих социальных групп, в указе говорится:

«В экономике Испании нет объективных причин, оправдывающих высокую, по сравнению с остальной Европой, безработицу и широкое распространение подработок».

Однако реформа не устраняет и даже не ограничивает подработки, а лишь перефразирует некоторые положения с учётом «большей эффективности». Что касается борьбы с безработицей, то для повышения нормы прибыли в условиях экономического кризиса используются классические капиталистические механизмы: снижение стоимости труда за счёт найма молодёжи (готовой работать за меньшие деньги) для дальнейшего снижения заработной платы остальных работников.

Обобщить главные положения реформы можно следующим образом:

  1. Упрощение трудовых договоров, что, возможно, снизит в будущем уровень временной занятости.
  2. Возобновление нормы автоматического продления коллективных договоров и приоритет отраслевых соглашений по заработной плате.
  3. Некоторые изменения в регулировании субподряда и аутсорсинга.
  4. Внедрение новых механизмов «внутренней гибкости» для компаний.

Во-первых, в отношении найма в реформе говорится, что она направлена на «восстановление» приоритета постоянного трудового договора. Хотя договоры на выполнение работ и оказание услуг (способствовавших мошенничеству нанимателей), временные и прочие договоры упраздняются, однако сохраняются другие виды временных договоров: по потребностям производства, по замещению и по обучению.

• Новые нормы договоров по потребностям производства, которые разрешают временный найм, являются достаточно расплывчатыми, чтобы удовлетворить большую часть потребности компаний. Его использование разрешено как от случая к случаю, так и по плану, что заставляет нас, молодых людей, опасаться, что на самом деле наши страдания от временного найма останутся, как раньше.

• Трудовые договоры с обучением на рабочем месте представляются одним из столпов борьбы против безработицы среди молодёжи. Такие договоры бывают двух видов. Первый: договор по обеспечению профессиональной практикой. На самом деле это обычный аналог интернатуры и реформа существенно не изменила его положений. Продолжительность практики урезана с двух лет до года, однако это положение может быть пересмотрено по соглашению сторон. Второй: договор тренинга, который преподносится как дополнительное преимущество в академической подготовке. На самом деле договор тренинга вобрал в себя всю сущность тяжёлого положения молодых работников в нашей стране, так как он нормализует необходимость работать, чтобы оплачивать учёбу, и, как следствие, обеспечивает компании большим предложением дешёвой рабочей силы, поскольку нормы предусматривают оплату молодым сотрудникам до 60% от обычной ставки в течение года, в соответствии с категорией работника и его функциям. В основе временных трудовых договоров, предусмотренных в новой реформе, наряду с другими механизмами эксплуатации, отсутствует возможность досрочного прекращения уже подписанных контрактов, так как предыдущие нормы будут действовать до 2025 года. Это касается и «свободных договоров», которые раньше были запрещены, но после реформы стали законными, что позволяет компаниям спокойно подстраиваться под потребности рынка и производства. Другими словами, это преподносится как победа в пользу стабильности, но на деле, только укрепляет «труд по требованию».

Во-вторых, норма автоматического продления коллективных договоров восстановлена, что означает автоматическое продление текущих договоров до тех пор, пока стороны не заключат нового. С другой стороны, компания не может в одностороннем порядке менять размер заработной платы (т.е. не может её урезать в рамках отраслевого соглашения), но оставляет за собой возможность влиять на другие аспекты трудовых отношений. До реформы 2012 года компании могли только улучшать условия труда в рамках отраслевого соглашения. С новой реформой компании могут ухудшать условия труда в таких чувствительных категориях, как переработки, продолжительность рабочей смены и прочее.

В-третьих, что касается изменений в регулировании субподряда и аутсорсинга. На самом деле изменений не так много, как ожидалось и публично заявлялось. Теперь категории субподряда и аутсорсинга становятся сами по себе отраслью трудовых отношений, их соглашения становятся отраслевыми, то есть независимыми от компании-нанимателя, что требовалось в прошлом.

Работники на аутсорсинге

Несмотря на исключение некоторых контрактных условий, у агентств по временному трудоустройству и подрядчиков сохранится контракт с учётом производственных условий, также как и прерывистый фиксированный контракт, поскольку новое положение отменяет статью 12 ET, запрещающую агентствам по временному трудоустройству использовать типы контрактов, направленных на удовлетворение «текущих потребностей различных предприятий-пользователей».

Несмотря на сохраняющиеся в некоторых случаях возможности для повышения заработной платы и изменений в юридической формулировке, заключение подрядных и субподрядных договоров не ограничивается. По сути, это представляет собой закрепление модели фрагментированного производства в различных субподрядах и агентствах временной занятости, столь эффективных для работодателей, но ухудшающих положение рабочего класса.

В-четвёртых, для наиболее полного понимания ситуации, нужно отдельно остановиться на Регулировании условий временной занятости (ERTE) и введении механизма RED. Основная цель их, прямо указанная в преамбуле, состоит в том, чтобы заменить одни механизмы внешней гибкости другими механизмами внутренней гибкости. В случае ERTE необходимо особо подчеркнуть включение государственных стимулов, освобождение от взносов в ситуациях, связанных с кризисными сценариями, возможность заключения контрактов на обучение заинтересованных работников, а также сокращение рабочего времени или приостановление контрактов. Кроме того, реформа Народной партии, предполагающая отсутствие необходимости в административном разрешении, облегчает одностороннее применение компаниями вышеуказанных мер.

Механизм RED, в свою очередь, представляет собой «механизм гибкости и стабилизации занятости» и позволяет компаниям запрашивать меры по сокращению рабочего времени или приостановке трудовых договоров как в периоды общих экономических условий, так и в случае необходимости «переподготовки или профессионального развития» в секторе. Одним словом, механизм RED наделяет компании властью существенно изменять условия работы, а точнее – модифицировать условия контракта (время работы, зарплату, место работы и т.д.).

ERTE и RED явно отмечены в тексте как достижения, позволяющие реализовать сценарий, в котором компании пользуются достаточными гарантиями гибкости во внутреннем использовании рабочей силы в случае колебаний производства. В то же время рабочему классу это не сулит ничего хорошего – за «модернизацию» и усиление власти работодателей он заплатит обострением нынешних условий нестабильности.

3 Задачи работающей молодежи в условиях новой модели молодежной занятости

По существу: тот факт, что один из парадигмальных контрактов модели временной занятости удаляется, не означает конец модели временной занятости. Наоборот: новый договорной механизм только внешне выглядит менее разрушительным (прерывистый фиксированный контракт). Этот механизм не гарантирует ни преемственности, ни стабильности занятости, в то время как стоимость увольнения не изменилась и остается в пределах параметров, установленных трудовой реформой 2012 года.

По этой причине реформа не только не позволяет преодолеть нестабильность, но и не решает проблемы рабочего класса, связанные с временной занятостью. То, что после кризиса 2008 года преподносилось как временное и преходящее воздействие на молодежь, из-за нынешней реформы будет глубже проникать в условия труда всего рабочего класса, позволяя использовать рабочую силу по запросу и полностью подчинять наши жизни сиюминутным нуждам капитала.

Как раньше, когда нам внушали необходимость сплотиться для экономики страны, так и сегодня социал-демократический дискурс сводится к общности интересов общества, так, словно в обществе не существует разделения на социальные классы и одна и та же реформа может быть позитивной и для работодателей, и для работников одновременно. Как мы показали, любая уступка гибкости увеличивает свободу работодателя распоряжаться рабочей силой и подрывает положение работника. Всякая победа капитала есть поражение труда. Нас заставляют отказаться от тех требований, которые рабочее и профсоюзное движение выдвигало против особенностей реформ 2010 и 2012 годов.

Только очень недальновидный человек может считать, что в этой реформе есть «маленькие победы» рабочего класса. Не говоря уже о тех, кто преподносит это как «историческую победу». Нововведения не только сохраняют практически нетронутой реформу 2012 г., но, как мы показали, то, что, по-видимому, ослабляет нестабильность, на самом деле приводит к формализации и укреплению механизмов, которые чрезвычайно функциональны для капитала в этот кризисный период. Стремление к гибкости сформирует модель труда, в которой изменчивость и неопределенность станут нормой.

Нам кажется уместным провести аналогию с образовательными реформами, продвигаемыми правительством (LOSU и Закон о профессиональной подготовке). Они делают обучение намного более узко специализированным и приспособленным к нуждам рынка труда, на котором у компаний будет все больше возможностей для принятия решений, простора для маневра и способов использования полусвободной рабочей силы.

По этой причине важно, чтобы мы, молодые люди, которые станут непосредственными жертвами всех этих преобразований, не впали в апатию, что только порадует капиталистов и их менеджеров. Грядут кризисные времена, которые сильно ухудшат условия нашей жизни. Мы должны начать борьбу, руководствуясь совершенно другими координатами, нежели в годы предыдущего кризиса. Нам нужны новые, революционные координаты, которые в этот раз позволят нам одержать победу.

Первомайский митинг, организованный Colectivos de Jóvenes Comunistas

Всё вышеизложенное требует от нас организационной и политической перестройки, превращения нашего гнева в ответ угнетателям, создания прочной организационной сети в нашем жизненном и рабочем пространстве, наличия боевой воли и неустанной работы по изменению соотношения сил, чтобы красный флаг снова был поднят против тех, кто хочет сделать нас узниками жизни в постоянном кризисе. Это далеко не самый простой, но единственный верный вариант.

Узники жизни в кризисе / Превратим гнев в ответ
#EligeLoNecesario
#EligeComunista

Политическая комиссия CJC